宏觀是我們必須忍受的，微觀才是可以有所作為的。經(jīng)濟下行的時候，更應(yīng)該回歸到管理的本質(zhì)。數(shù)字化時代的人力資源管理，是科學(xué)管理與以人為本的管理，本課程從認(rèn)知論到方法論，從選、育、用、留四個模塊深入分析，給出有效解決方案。

1.課程結(jié)束帶走本企業(yè)人力資源管理提升的4個專項解決方案

2.學(xué)習(xí)與實踐12個管理工具和技能

3.深入分析與研討20個人力資源管理案例。

【蔡毅臣】

管理學(xué)博士

清大兩岸發(fā)展研究院研究員

北京大學(xué)黨政干部特約授課老師

清大企業(yè)家研修班特約授課老師

法家思想應(yīng)用研究專家

引言∶

訓(xùn)練營開營∶管理機制與評比機制

創(chuàng)建品牌∶學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建

01、選人——人崗匹配打造面對未來的人才梯隊

數(shù)字化時代∶變的是方法不變的是思想

戰(zhàn)略不清晰情況下的人力資源策略

理論指導(dǎo)∶特質(zhì)因素論與面試的信度效度分析

提高面試有效性的三條途徑

基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析

結(jié)構(gòu)化情境面試的兩個維度與操作建議

案例∶選A還是選B

數(shù)字化時代的關(guān)鍵任務(wù)與能力分析界定

基于模糊數(shù)學(xué)的個性特征與工作匹配

工具∶五行性格測試與勝任分析

技能練習(xí)∶內(nèi)外部甄選的適用分析與優(yōu)劣判斷

本公司實際情況研討（一）∶基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略

02、育人——組織賦能人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)

理論指導(dǎo)∶生涯發(fā)展理論與明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論

機制設(shè)定人力資源管理的五種人才管理機制

人力資源開發(fā)∶責(zé)任感、自主性、協(xié)同性

工具∶基于不同下屬的授權(quán)6+2模型

輔導(dǎo)下屬∶找準(zhǔn)定位發(fā)揮優(yōu)勢的四種做法

下屬出現(xiàn)低于績效期望行為時的六步干預(yù)法

培養(yǎng)管理者愿景的多維構(gòu)建法

極限事例法∶行為指導(dǎo)記錄表的四個作用

工具∶運用清單管理提高工作效率

案例∶如何管理孫悟空式的員工

技能訓(xùn)練∶不同管理環(huán)境下“有效輔導(dǎo)”的技能

本公司實際情況研討（二）∶數(shù)字化時代的新同事融入計劃

03、用人——以人為本數(shù)字化時代的績效管理

理論指導(dǎo)∶數(shù)字化時代績效管理的核心、前提和步驟

提獎制的實施要點與績效獎金池建立

各職級各崗位適用的績效考核方式

用QQTC模型從崗位職責(zé)提取指標(biāo)

配對比較法、交替排序法與圖評價尺度法

思考與行動∶計劃與目標(biāo)管理的關(guān)鍵

案例∶如何處理私交很好但績效不佳的下屬

工具∶基于中層管理型態(tài)分析的赫塞布蘭查德模型

技能練習(xí)∶管理行為診斷表的運用

案例∶明年的銷售目標(biāo)怎么定

工具∶引領(lǐng)指標(biāo)和滯后指標(biāo)設(shè)計

本公司實際情況研討（三）∶本公司KPI與OKR分解

04、留人——理解人性建立人力資源管理與激勵機制

理論指導(dǎo)∶公平理論在人力資源管理實踐中的建議

高管年薪制的三個前提和操作建議

人力資源管理的兩大主體制度與核心命題

固定薪酬如何設(shè)計可以減少勞動仲裁

案例∶銷售團隊/研發(fā)團隊/技能工資薪酬模式設(shè)計

分配機制解決物質(zhì)需求事業(yè)版圖解決發(fā)展需求

案例∶如何處理員工的越級申訴

知識型人才激勵與勞動密集型組織的人才激勵

技能練習(xí)∶“數(shù)字”與“人本”并重的激勵制度設(shè)計

工具∶有效激勵的五個角度與二十個方法

激勵的差異性與統(tǒng)一性∶個人獎勵的個性化與集體獎勵的儀式感

本公司實際情況研討（四）∶激勵方案與激勵活動設(shè)計

清華科技園

2022年11月24日-25日

6800元/企業(yè)（兩天一晚）

數(shù)字化時代的人力資源管理與績效提升——高級人力資源實戰(zhàn)30期數(shù)字化人力資源管理特訓(xùn)營培訓(xùn)高級力資源管理與績效提升課程