課程背景：

在不確定性增加的VUCA時代，企業的經營越來越依賴組織能力和員工能力的建設，如何管好人、用好人成為組織的頭等大事。而很多企業在人才供應方面都存在著困難，如何打造人才供應鏈成為每個管理者焦慮的問題。

課程透過對企業組織發展趨勢的系統性介紹，幫助組織構建完整人才體系框架，完善企業人才發展的途徑，并學習如何設計更佳的人才發展體系，從而打造高績效團隊。

課程收益：

掌握人才管理的六大體系理論與方法

掌握人才盤點與人才梯隊建設的基本方法

掌握人才激勵與保留的技巧與方法

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業中高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：講解+視頻+工具+案例+互動+演練

課程大綱

導論：VUCA時代的人才困境

第一講：如何開展人才管理

一、人才管理核心-人才供應鏈

二、人才管理的六大體系

體系一：選才體系

體系二：培訓體系

體系三：績效體系

體系四：領導力培訓

體系五：任用體系

體系六：人才梯隊建設

第二講：人才管理的實用工具：人才盤點操作實務

一、企業勝任力模型的構架

1.勝任力模型構建的四大原則

2.勝任力模型構建的方法

3.選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成

4.兩種典型的勝任力模型的應用

二、人才盤點之九宮格與人才地圖

1.九宮格是一種思維方式

案例：人才九宮格案例

2.經典九宮格與高潛九宮格

3.高潛九宮格的使用策略

4.九宮格的劃分

5.人才地圖

三、人才盤點之人才校準會

研討：1）一定要開人才校準會嗎

2）什么時間開校準會最合適

3）開門校準會與閉門校準會

4）校準會談些什么

5）校準會中觀點不一致如何解決

實踐案例：某商業地產集團的人才校準會

四、人才盤點后的人才加速計劃

1.盤點之后，明星人才該何去何從

2.通用發展策略：運用個人發展計劃(IDP）

3.為明星人才設計個性化激勵策略

4.激發九宮格中的大多數

5.采用績效改進計劃（PIP）

6.一般員工的個性化培養策略

第三講：人才梯隊建設實務

一、人才梯隊建設之人才入庫

1.確定目標職位與后備職位

1）后備人才來源（管理線、專業線）

2）后備人才范圍及比例建議

2.確定選拔標準

1）潛力評估：操盤企業樣例（3H框架）

2）潛力評估問卷16項指標建議（5+11，可選擇）

3.組織選拔考核（關注測評要素）

選拔流程樣例：

1）常見方式1：基于招聘面試過程，萬達、華潤等

2）常見方式2：360度測評

3）補充知識點：人才標準（JD、GC、CM）

4）常見方式3、模擬公文

4.報后備干部考核委員會審批、入庫

二、人才梯隊建設之在庫培養

1.案例策略：人才儲備及培養

2.后備人才池的建設：聯動形成一級、二級人才池

案例：內部培養供給規劃

3.關鍵思路：后備人才成長的“五個看”

4.操盤邏輯：在庫學習方式的總體策略（八大方式）

實踐案例：分層級人才數量級項目

戰訓結合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”

三、人才梯隊建設之：出庫及任用

1.任用：三位一體操盤

2.基于業務的“三堂會審”模式

案例：驗收考核（萬達）

3.對于人才繼任準備度的銜接（P0/P1/P2）

4.人才繼任圖譜（規劃人才梯隊、識別企業人才荒）

問題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用？

重要工具：后備崗位選用及保護策略

第四講：人才保留如何開展

課堂討論：我們為什么要工作

一、激勵員工必須懂點心理學

1.漲工資并不會帶來滿足感

案例：老爺爺的小花園

2.不要滿足需求，而要引導需求

3.世界500強企業留人八法

4.全面的員工激勵法

案例：籃球名將羅德曼的激勵設計

5.成本最低的四種激勵措施

1）你知道怎么鼓掌嗎?

2）你會贊美嗎？

3）什么樣的榮譽會帶來激勵？

4）授權是最大的激勵

案例：麥當勞員工激勵的道法器術

三、員工離職保留

1.員工離職的跡象

2.員工離職的三個時期

3.員工保留的溝通技巧

課堂演練：員工離職溝通

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