【課程背景】

人品如玉，智慧如泉。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理人員的職權(quán)不是被削弱了，而是加強(qiáng)了；職責(zé)不是縮小了，而是擴(kuò)大了。面對(duì)新生代員工越來越多進(jìn)入職場(chǎng)，我們?cè)趧偃瘟εc招聘效率、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績(jī)效與非物質(zhì)激勵(lì)、員工關(guān)系與忠誠(chéng)性等方面面臨越來越大的挑戰(zhàn)，要求HR具有更多智慧。

在AI和信息化時(shí)代，很多簡(jiǎn)單、初級(jí)的工作都不再需要人工去做了。無論是制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)，很多初級(jí)的崗位沒有了，取而代之的是信息化系統(tǒng)和智能機(jī)器人。沒有龐大的員工隊(duì)伍，自然不需要更多的HR人員。如何沒有轉(zhuǎn)型，HR崗位上重復(fù)性、規(guī)律性的工作，如簡(jiǎn)歷搜索、人事檔案管理、考勤計(jì)算、工資核算等也將被AI所替代。

作為企業(yè)人力資源部門，在人手有限的前提下，如何實(shí)現(xiàn)高效能的人力資源管理？人力資源部門需要如何正確定位自己的職能？企業(yè)老板往往專注于解決技術(shù)、業(yè)務(wù)問題，如何讓領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理？

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)和新生代，如何提升HR人員的價(jià)值？我們必須學(xué)習(xí)掌握互聯(lián)網(wǎng)思維，學(xué)習(xí)新生代管理，才能更好地提升人力資源管理水平，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)人才。

【課程時(shí)間】3天

【課程收益】

了解HR對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)、思維模式及溝通技巧；

掌握績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、員工關(guān)系等模塊的專業(yè)知識(shí)與管理技巧；

提升相關(guān)管理人員對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)與HR的配合。

【培訓(xùn)方法】講授、視頻分享、案例分析、小組討論、情景模擬等。

【培訓(xùn)對(duì)象】人力資源管理人員等

【方法工具】

績(jī)效輔導(dǎo)手冊(cè)

關(guān)鍵項(xiàng)目績(jī)效復(fù)盤表

企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估要素表

薪資管理辦法

經(jīng)典勞動(dòng)糾紛案例分析匯編手冊(cè)

【課程大綱】

第一單元：HR的價(jià)值貢獻(xiàn)與轉(zhuǎn)型

課程導(dǎo)入：從人力資源到人力資本

人力資源的五個(gè)發(fā)展階段

HR在企業(yè)發(fā)展中的角色

新生代員工與HR思維模式

人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

HR如何贏得領(lǐng)導(dǎo)的重視？

HR如何贏得業(yè)務(wù)部門的支持？

HR的溝通技能與三種說服方式

第二單元：培訓(xùn)管理

決定培訓(xùn)效果的433模型

有效培訓(xùn)的四大武器

培訓(xùn)需求把握

培訓(xùn)體系規(guī)劃

培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)需求分析模型

戰(zhàn)略層面

任務(wù)層面

績(jī)效層面

練習(xí)：看視頻找培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求的三個(gè)方面

培訓(xùn)需求分析的工具

觀察法

問卷法

座談法

標(biāo)桿法

測(cè)試法

柯氏四級(jí)評(píng)估理論及其適用范圍

菲力普斯培訓(xùn)投資回報(bào)模型及其適用范圍

培訓(xùn)評(píng)估的四大工具及其適用范圍

比較法

個(gè)案分析

集體評(píng)議

調(diào)查問卷

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：行為改變模型

轉(zhuǎn)化工具：531培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化表

三種培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論及其適用范圍比較

影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的三大障礙

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃表

促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化九成宮

第三單元：績(jī)效管理

績(jī)效管理的八大作用

績(jī)效考核與績(jī)效管理的六大區(qū)別

戰(zhàn)略性績(jī)效管理

績(jī)效考核的六個(gè)工具優(yōu)劣勢(shì)比較及適用范圍

360

MBO

KPI

BSC

OKR

KSF

目標(biāo)分解的四種方式及優(yōu)缺點(diǎn)

分解目標(biāo)必須考慮的八大要素

設(shè)置目標(biāo)的SMART原則

公司到部門級(jí)KPI的分解方法

平衡計(jì)分卡

SWOT分析法

主基二元法

部門到崗位級(jí)KPI分解的方法

職責(zé)提煉法

四維成像法

產(chǎn)出倒推法

羅列篩選法

缺陷分析法

提取考核指標(biāo)的“八字方針”

三明治績(jī)效面談法

小組討論：績(jī)效獎(jiǎng)金分配的兩種方式

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的六個(gè)方向

第四單元：薪酬管理

案例分析：同工同酬的誤解

薪酬基本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)作用

固定薪酬

浮動(dòng)薪酬

福利薪酬

企業(yè)的四種薪酬戰(zhàn)略定位

定薪的四種方式及適用情形

按能力定薪

按業(yè)績(jī)定薪

按效率定薪

按經(jīng)營(yíng)結(jié)果

崗位價(jià)值評(píng)估常用的四種方法

崗位排列法

崗位分類法

要素比較法

要素計(jì)點(diǎn)法

窄帶薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬等級(jí)的重合度與級(jí)差

人力成本的五個(gè)構(gòu)成部分

工資成本

福利成本

招聘成本

培訓(xùn)成本

離職成本

小組討論：薪酬制度調(diào)整及存在的三大風(fēng)險(xiǎn)

第五單元：勞動(dòng)法與員工關(guān)系

員工關(guān)系管理的六項(xiàng)內(nèi)容

員工滿意度與穩(wěn)定性模型

員工關(guān)系惡化的三層原因

80%的勞動(dòng)糾紛，是由于企業(yè)忽視制度設(shè)計(jì)和流程控制造成的

什么是欺詐？如何防范求職者以欺詐手段和企業(yè)簽訂合同？

員工借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)怎么辦？

試用期員工，企業(yè)如何證明其“不符合錄用條件”？

勞動(dòng)合同到期后員工繼續(xù)工作，但雙方?jīng)]有續(xù)訂合同面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)？

聘用退休人員、其他企業(yè)的內(nèi)退人員存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？應(yīng)當(dāng)如何簽合同？

員工轉(zhuǎn)正前，企業(yè)如果希望延長(zhǎng)試用期，應(yīng)當(dāng)如何防范延期風(fēng)險(xiǎn)？

試用期內(nèi)，何種情形下懷孕女職工不受特殊保護(hù)？

屬于工傷的情形有哪些？哪些行為不得認(rèn)定為工傷？

員工久病不愈，或者小病大治，以病為由長(zhǎng)期不上班如何處理？

聘用非全日制和退休員工，企業(yè)往往沒有購(gòu)買工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)，如生病或受傷企業(yè)是否存在風(fēng)險(xiǎn)？

全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的聯(lián)系和六大區(qū)別

用工單位如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

主管認(rèn)為員工不能勝任工作，要求辭退員工。企業(yè)如何證明員工“不勝任”？

企業(yè)是否有權(quán)單方面調(diào)整員工工作崗位？哪些情形企業(yè)必須與員工協(xié)商才能調(diào)整崗位？

調(diào)動(dòng)員工到異地工作，如員工拒不接受，能否以員工不服從管理為由辭退員工？企業(yè)強(qiáng)行調(diào)動(dòng)面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)？

某員工消極怠工，但不離職，等待企業(yè)辭退他以便拿到補(bǔ)償金。企業(yè)如何才能降低風(fēng)險(xiǎn)？

實(shí)行末位淘汰制是否屬于非法裁員？如何才能避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)不應(yīng)訴將面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)？法院將如何裁決？

課程總結(jié)與答疑

企業(yè)人力資源內(nèi)訓(xùn)人力資源管理技巧培訓(xùn)課程人力資源管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)課程