【課程背景】

國企改革的核心的人事管理制度的改革，是用人理念的轉型。在互聯網和人工智能的快速發展中，許多傳統的制造業、服務業崗位，尤其是簡單重復性的勞動崗位均將被大數據、人工智能所替代，真正難以被替代的大多屬于知識密集型、技術密集型崗位，需要創造性地開展工作，這就要求企業的人力資源管理，能跟上企業發展的步伐，跟上時代的節奏，跟上人才思想的轉變。人力資源管理轉型絕不只是人力資源部的事了！

中國國內的市場也是國際市場：隨著改革開放的深入，更多跨國公司將與中國企業同臺競技，如果我們仍想依賴傳統的低附加值、資源壟斷型、政策紅利型經營，注重不可持續。因此，業務發展轉型的重點的人力資源管理的轉型，人力資源管理的核心是人心的轉型，唯有人心的轉變，才會有經營管理思想的思型。

本課程結合多家企業的人力資源管理案例，幫助學員開展人力資源管理轉型，從戰略層面進行人才管理的頂層設計，確立選人、育人、用人的體制和機制，將企業的成長與人才的成長緊密聯系起來，形成利益共同體，這樣才能留住核心人才，保持企業的可持續發展。

【適用對象】企業中高層領導、人力資源負責人。

【培訓方法】講授、案例分析、小組討論、視頻分享等

【課程時間】2天

【課程大綱】

第一單元：國企改革永遠在路上

麥肯錫公司各行業被機器替代的可能性

國企“三項制度”改革的重點與難點

案例分享：中國建材的人事制度改革

柯達：數碼相機發明者被自己革命

危機：企業經營管理“一俊遮百丑”

企業發展面臨的三大瓶頸

新生代的擇業觀將倒逼企業管理轉型

個性化消費需求推動企業發展的轉型

解讀：產品與事業生命周期圖

如果不能讓優秀員工在內部流動，他必流向外部

第二單元：國企改革的核心是人事制度改革

案例分享：中國移動力量大廈

人力資源職能轉變的五個階段

人力資源對企業的價值導向

人力資源三支柱模式

直線職能型組織架構的弊端

管理層級：傳播扭曲效應

缺乏激情：員工責任心不足

部門主義：難以打破部門墻

集權制：依賴上級決策太慢

人才管理：培養慢、留人難

組織發展中的冗余效應

案例分享：中國聯通劃小組織的思考

五大人才引進戰略選擇及適用情形

吸引人才的四大策略及適用范圍

單元小結：激活團隊三板斧

第三單元：國企人才培養與干部管理改革

案例分享：蒙牛集團的戰略性人才培養

選拔制與培養制的區別與聯系

小組任務：員工為何不珍惜學習機會？

建立成長目標和任職資格標準的重要性

彼得原理：企業用人制度轉型的必要性

打破論資排輩：不能勝任崗位的老干部安置

案例分享：中國寶武集團的老干部安置策略

喜新不厭舊：用好老員工的六大策略

干部選拔的四種方式及利弊

干部管理苛希納定律

案例分享：中糧集團的干部管理改革

構建干部能上能下機制的難點：薪酬與面子

小組任務：干部成長快，內部沒有可提升崗位怎么辦？

第四單元：國企績效與薪酬管理改革

案例分享：中國聯通的瘦身健體計劃與績效管理

案例分享：5分鐘的廣告

小組任務：如何兼顧眼前利益與中長期利益？

績效比較的四種方式及適用情形

績效排名讓個人英雄主義盛行

組織績效與個人績效的矛盾

現有四種薪酬模式、適用情形及利弊

薪酬管理必須讓員工擺脫打工心態

從價值創造、價值評價到價值分配

案例分享：華為公司的薪酬戰略與策略

小組任務：如何運用激勵機制引導員工積極創新？

課程總結與答疑

企業人力資源內訓人力資源管理心理學培訓課程人力資源管理心理學內訓