授課專家： [講師待定] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 受訓對象： 企業總經理、人力資源總監、人力資源經理及任職資格管理相關人員。 課程目標：
一．對于企業中長期可以實現：
清晰的戰略性人力資源規劃。
為策略性的人才招聘、選拔提供標準和方法。
管理人員和技術骨干的培養/發展/繼任計劃。
多種職業發展通道構建,強化員工激勵,留住并合理配置企業優秀人才。
核心員工的中長期激勵，從物質滿足轉向自身發展的滿足。
員工技能和職業化的養成，提升企業人均效能，實現人力資本價值最大化。
知識管理，確保知識和經驗的有效傳遞、擴展。
二．對于企業短期可以實現：
開展職業行為管理,促進員工職業行為的規范化和標準化，提高員工工作職業化水平。
運用任職資格評價結果,甄別員工能力，為晉升和薪酬調整提供有效依據。
課程大綱： 第1部分 任職資格管理概述
——引子：現代企業如何選、育、用、留
——任職資格管理的本質
♀ 課堂討論：國內企業任職資格管理存在問題
——任職資格管理和績效管理的區別和聯系
——企業建立任職資格管理的目的
——任職資格對組織和員工的意義
第2部分 任職資格與素質模型的區別
——定義上的區別
——評定上的區別
——應用上的區別
♀ 課堂討論：企業如何有效應用任職資格管理和素質模型
第3部分 如何構建任職資格管理體系
——任職資格管理體系設計的邏輯框架
——橫向分類：職族、職類劃分
——職族、職類劃分思路
◆ 案例分析：某企業的職業發展通路設計
♀ 課堂討論：職族劃分應考慮哪些因素
——縱向分級：任職資格的縱向分級
——崗位層級設置和任職資格等級的對應關系
——管理職族等級設計思路介紹
——專業及職能族等級設計思路介紹
◆ 案例分析：某企業任職資格等級劃分
♀ 課堂練習：等級劃分
——任職資格標準的結構
——如何建立資格標準（知識、經驗和技能提煉）
♀ 課堂練習：建立人力資源二級資格標準
——如何開發素質標準（素質指標庫開發、素質指標提取和定義、素質指標評價）
◆ 案例分析：某企業的素質指標庫構建
♀ 課堂練習：BEI分析和編碼
♀ 課堂練習：素質項關鍵行為編寫
——如何開發能力標準（能力標準開發原則、步驟、方法舉例）
◆ 案例分析：某集團公司能力標準開發舉例
♀ 課堂討論：行為語言和非行為語言的區別
♀ 課堂練習：提煉人力資源職類的工作單元和工作要素
♀ 課堂練習：能力標準編寫
——員工職業發展的手段與軌跡
◆ 案例分析：某企業員工職業發展設計舉例

第4部分 任職資格管理體系的認證
——任職資格認證體系的重要意義
——任職資格認證流程
——任職資格標準各模塊的適應范圍
——認證管理機構
——任職資格認證的方法
——認證評估人員與認證評分、等級評定
◆ 案例分析：某企業的能力測評實施
♀ 課堂討論：如何充分應用各類認證工具，確保認證公正
♀ 課堂練習：如何應用360認證方法
——現場測試：性格測評
第5部分 職業發展通路與人才梯隊構建
——員工職業發展通道設計
——人才梯隊建立
——人才庫構建
——人才區分機制
——人才培訓機制
——人才選拔機制
♀ 課堂討論：如何確保人才梯隊構建的有效性
第6部分 任職資格管理應用
——任職資格管理體系在人力資源體系中的重要意義
——員工能力管理系統圖
——任職資格管理的應用領域：建立職業發展通路、構建人才梯隊、培訓管理、實施有效激勵
◆ 案例分析：某企業職業發展通路設計
——企業在培訓過程中需解決的主要問題
——如何通過任職資格體系挖掘培訓需求
——如何進行培訓需求分析
——如何進行培訓課程規劃
◆ 案例分析：某公司基于認證結果的培訓體系規劃
——課堂練習：如何設置培訓課程
——認證結果與薪酬體系的對接
♀ 課堂討論：認證結果與薪酬對接的方法，各方法的優劣
——認證結果在人力資源管理其它領域的應用
第7部分 構建任職資格案例分享
——任職資格體系構建全程演練
——任職資格認證案例分享
——任職資格認證報告編寫演練
——任職資格認證結果應用案例分享
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