授課專家： [廖衍明老師] 授課天數(shù)： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請致電本站客服 課程大綱： 【背景知識】
國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)（包括很多大型企業(yè)）培訓體系完成度不到30%，很多企業(yè)的培訓現(xiàn)狀是號稱已經(jīng)有了培訓體系，實質(zhì)上只是不夠完善的培訓計劃，遠遠談不上體系。還有很多企業(yè)連內(nèi)外部講師庫、標準化課程研發(fā)部門都沒有設立，就提出商學院、企業(yè)大學，這往往只是企業(yè)管理者心中的愿景而已！或者僅僅是追求新鮮名詞，對培訓理解不深，方向走錯了，當然實際效果與國際巨頭真正意義上的商學院、企業(yè)大學相去甚遠！
關于培訓體系目前有可參照的ISO10015體系，可是體系文件離實際運用相差太遠，嚴格來說體系文件只是一個形式上的指引，幾乎沒有可操作性，很多企業(yè)在ISO10015上都流于形式，效果不佳。而很多培訓師在教授培訓體系規(guī)劃的內(nèi)容時，往往就體系講體系，能夠告訴學員應該做需求調(diào)研分析、培訓規(guī)劃、培訓評估等工作，但卻沒有教學員怎么做這些事情。略微偏實戰(zhàn)的培訓師，會從能力/勝任力模型出發(fā)談到柯氏四級評估法，但建立勝任力模型費時費力，且少見成功案例；傳統(tǒng)柯氏四級評估法自身就有嚴重缺陷，09年柯氏已經(jīng)出來重新詮釋，但很多培訓師并未做過專業(yè)研究，因此雖然實戰(zhàn)性強了一些，但是指導理論本身有缺陷。方法論很美，很多企業(yè)老板或培訓部門會被這些花哨的效果所蒙蔽，實操性很差，結(jié)果是課程結(jié)束每個人都覺得學到了東西，實際上根本用不起來！

《STT?年度培訓體系規(guī)劃與實施》完全從企業(yè)實際管理目標出發(fā)，以世界500強企業(yè)均在使用的學習路徑圖和STT為指導方向，提倡首先用培訓解決企業(yè)的迫切問題，在大方向正確的前提下，分兩步走：先讓培訓體系具有實效性，再逐步優(yōu)化完整性。課程核心部分共有4個階段8個單元，每個單元都提供實操方法，并可在現(xiàn)場看到培訓成果：
現(xiàn)在STT已經(jīng)在斗山機械中國總部（世界500強）、廣州本田（世界500強）、太平洋恩利（全球最大海產(chǎn)加工企業(yè)）、西南證券總部（上市企業(yè)）、雪萊特光電總部（上市）、華潤涂料總部（國內(nèi)涂料第一）、巴德士總部（國內(nèi)涂料第三）、華晨動力總部、哈納斯集團（西北最大能源企業(yè)）等百余家大型企業(yè)實施了內(nèi)部培訓和輔導項目，滿意率迄今100%！我們熱忱期待您的加入！
注：STT?是國內(nèi)第一個商業(yè)版權課程認證標準，目前已為數(shù)十門商業(yè)培訓課程提供了認證服務。

【規(guī)劃階段】

一、做好企業(yè)培訓體系的項目定位
1、傳統(tǒng)培訓管理有哪些手法？
2、企業(yè)培訓常見四種項目定位
3、傳統(tǒng)培訓管理方式在滿足企業(yè)需求時遇到的困境
- 培訓效果好不好以什么為準？
- 究竟誰該對培訓效果負責？如何負責？
4、使培訓規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全對接的方法：定位遷移

二、培訓體系建設過程總覽
1、進行合適的戰(zhàn)略分解
2、分崗位開展以工作業(yè)績?yōu)閷虻男枨蠓治?br>3、對現(xiàn)有培訓過程進行優(yōu)化設計，縮短培訓周期、提高培訓效果
4、標準化課程研發(fā)組織與課程庫的快速建設
5、多能型內(nèi)部培訓師庫的快速建設
6、跟蹤評估機制的建立

【計劃階段】

三、結(jié)合企業(yè)進行有效的需求分析
1、全員調(diào)查問卷真的能給我們帶來結(jié)果嗎？
2、從企業(yè)目標出發(fā)：為什么要做這場培訓？
3、選擇專業(yè)線并組建培訓體系建設委員會
4、確定培訓要達成的主要任務，并制定30/30計劃
5、現(xiàn)場實操：崗位培訓任務分析

四、分析培訓現(xiàn)狀，組織培訓優(yōu)化
1、評估員工達到勝任標準的時間，繪制學習路徑圖
2、尋找“快捷方式”——我們究竟應該如何提高培訓效率？
3、STT行為分析：在組織中創(chuàng)造培訓奇跡！
4、尋找“成功節(jié)點”，提高員工學習驅(qū)動力
5、設計更精益的學習路徑圖
6、評估和轉(zhuǎn)化本身就是成本！培訓應該立即產(chǎn)生績效！

【實施階段】

五、零成本快速建設企業(yè)內(nèi)部課程庫
1、培訓體系的最小單元：OPL課程
2、講授者=研發(fā)者，這種模式有弊端嗎？
3、STT標準化課程研發(fā)模式：從“研講一體”進化到“研講分離”
- 操作技能、技術工種培訓課程研發(fā)要求
- 產(chǎn)品知識、法律法規(guī)、流程制度培訓課程研發(fā)要求
- 員工心態(tài)、企業(yè)文化類培訓課程研發(fā)要求
4、零成本快速完成標準化課程庫建設
- 課程快速研發(fā)，完成海量課程庫建設
- 快速完成海量案例的搜集與整理
- 如何引導員工自動自發(fā)的更新課件？
5、內(nèi)部培訓課程的甄選系統(tǒng)建立
- 樣本參考：《STT內(nèi)部課程甄選標準》

六、短時間內(nèi)快速建立企業(yè)師資庫
1、內(nèi)部師資庫的快速建設
- 第一步：培訓師基礎訓練　
- 第二步：培訓師專項訓練（參與課程開發(fā)）　
- 第三步：輔導與實踐　
- 第四步：專業(yè)認證
- 第五步：激勵與管理（內(nèi)訓師的動力分析與六大激勵措施）　
- 樣本參考：《STT內(nèi)部培訓師評審標準》、《STT內(nèi)部培訓師甄選體系》
2、建立外部培訓師的甄選系統(tǒng)
3、如何為企業(yè)內(nèi)部培訓師創(chuàng)造足夠的實踐環(huán)境？
4、如何讓內(nèi)部培訓師具備外出聽課后立刻回來轉(zhuǎn)訓的能力？

七、根據(jù)企業(yè)需要，順利選擇和啟動大型學習項目
1、中層干部培養(yǎng)的利器：行動學習
2、行動學習的相關工具和方法
3、“群策群力”與“欣賞式探尋”
4、基于OPL的E-Learning電子化學習系統(tǒng)的建設

【評估階段】
八、建立可引起持續(xù)改善的評估機制
1、培訓質(zhì)量是設計出來的、是實施出來的，偏偏就不是評估出來的
2、評估的真實目的是確保培訓效果不偏離預期
3、柯氏四級評估法在企業(yè)中的實戰(zhàn)應用
- 反應層評估方法與結(jié)果分析
- 學習層評估方法與結(jié)果分析
- 行為層與績效層的綜合評估
4、如何為評估的不同層面確定負責人？
5、如何撰寫評估報告并確定培訓改善計劃
老師介紹：廖衍明老師