【課程背景】

前言

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《勞動合同法實施條例》《工傷保險條例》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象!近幾年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能逐步提升!

2020年5月28日，第十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》，于2021年1月1日施行。表面上《民法典》直接涉及勞動用工方面的條款并不多，但實質上《民法典》與勞動用工管理有著千絲萬縷的聯系;當中不少條款與用人單位、勞動者息息相關。

2020年12月29日，最高人民法院廢止了4份先后于2001年、2006年、2010年、2013年出臺的勞動爭議司法解釋，同時頒布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》;新司法解釋全文一共54條，于2021年1月1日施行。

如何結合新規定做好用工風險的防范及勞資糾紛的應對，是廣大用人單位迫在眉睫的重要工作之一。因此，為幫助企業有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題，該課程應運而生。

收益

1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險;

2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規;

3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維;

4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具

【大綱】

專題一、勞動關系

1.勞動關系的認定要素有哪些?

2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區分?

3.公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系?

4.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，是否存在法律風險?

5.實習協議的設計要點有哪些?

6.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理?

7.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些?

8.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續?

9.使用勞務派遣工，如何操作及預防法律風險?

10.招用外國人，沒有辦妥法定用工手續，有哪些法律風險?

專題二、招聘入職與試用期管理策略

1.勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

2.企業是否需要與法人代表、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？

5.試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7.企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

專題三：勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要向勞動部門備案?

2.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險?

3.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?

4.讓勞動者單方簽署空白的確認書、承諾書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險?

5.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證?

6.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制?

7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議?

8.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作?

9.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同?

10.在關聯企業之間轉移勞動關系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作?

專題四：績效管理與崗位調整

1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位?

2.與員工協商調崗前，需要做哪些準備工作?

3.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎?

4.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔?

5.可否對“三期內”女職工進行調崗?

6.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作?

7.民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎?

8.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”?

9.績效正態分布的做法是否合法?

10.不稱職等同于不勝任工作嗎?

專題五：勞動報酬、薪酬福利

1.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇?

2.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于?

3.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準?

4.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪?

5.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題?

6.什么情況下可以扣減員工的工資?

7.值班算不算加班，如何防范風險?

8.未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費?

9.如何設計工資構成以降低加班費成本?

10.內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎?

專題六：勞動關系解除與終止

1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，勞動者有無勝訴的可能，用人單位如何避免案件敗訴?

2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險?

3.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險?

4.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，是否存在風險，如何操作?

5.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定違法解雇，用人單位該如何做才避免風險?

6.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成違法解除?

8.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任?

專題七：違紀違規問題員工處理

1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對?

2.對于違紀違規的證據用人單位如何收集、固定?

3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理?

4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”?

6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”?

7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失?

8.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴?

9.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴?

10.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信;用人單位內部OA系統上的資料、電子郵件、手機短信能否作為證據使用?

專題八：規章制度、員工手冊

1.規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節;

2.規章制度生效的必要條件有哪些?

3.規章制度的制定程序有哪些，如何操作?

4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”?

5.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求?

6.規章制度與員工手冊到底有什么區別?

7.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次?

8.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度?

專題九：民法典對勞動用工的若干影響

1.用人單位在收集勞動者的信息時需注意哪些風險?

2.“性騷擾”如何定性及處理?

3.勞動者死亡，哪些家屬有權向用人單位主張權利?

4.以上、以下、屆滿、超過.....如何理解?

5.多繳社保，能否以“不當得利”要求員工返還社保費?

6.勞動者在工作中造成第三方損害，如何處理?

7.勞動者自愿參加用人單位組織的文體活動，期間受傷如何處理?

8.法人單位的“解散”如何界定及舉證?

【講師團-專家講師】

常年為“能源、通訊、地產、金融、煙草、建筑、航空、零售、軍工、汽車制造、基建、高校、電商、快消、酒店、餐飲”等行業、企業的各級人才梯隊進行勞務法律培訓，課題范圍包括但不限于《《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略》《HR必備勞動合同法律知識及風險防控》《《民法典》對企業勞動用工風險與控制》《有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧》等。

曾為多家國內外知名的國企、民企、合資和外資企業（中國銀行、工商銀行、農業銀行、中信銀行、民生銀行、國家電網、南方電網、三峽集團、華能集團、龍源風電集團、大唐電力、浙江大有、貴州水務、中石化集團、九龍倉地產、新希望地產、保利地產、華潤地產、中建三局、中建設五局、中建八局，中鐵二局、中鐵城投、水電五局、水電六局、四川華西建筑、四川鐵投、四川路橋、中國郵政、中國電信、中國移動、廣電網絡、中國鐵塔、成飛集團、中國二重、中車集團、福耀玻璃、索貝數碼、中鈔貴金屬、中煙集團、南航、中航、西藏航空、成都地鐵、廣州地鐵等，提供了超過800天次的通用管理、人力資源管理培訓。

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