第一講招聘面試的前提與關(guān)鍵點(diǎn)

一、確定招聘需求

問(wèn)題：真的需要招人嗎？

二、招聘大流程

問(wèn)題1：招聘需求是誰(shuí)說(shuō)了算？

問(wèn)題是：如果確定招聘需求，內(nèi)聘還是外招？

三、新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新

問(wèn)題：要招到哪里去招？要挖到哪里去挖？

互動(dòng)：在招聘中部門(mén)經(jīng)理和人力資源負(fù)責(zé)人各自需要負(fù)起的什么樣的職責(zé)？

第二講找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招

一、確定選人標(biāo)準(zhǔn)

1、明確公司用人標(biāo)準(zhǔn)

2、明確自己的選人標(biāo)準(zhǔn)

3、明確直線部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)場(chǎng)演練：給“招聘者”畫(huà)個(gè)像

二、行為面試技術(shù)

演練：一言一行、一舉一動(dòng)（他在說(shuō)謊嗎）

互動(dòng)：用STAR深度挖掘法進(jìn)行驗(yàn)證

現(xiàn)場(chǎng)交流：自己在招聘面試中的差距在哪里？

三、招聘面試中的問(wèn)答技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練：把話問(wèn)到點(diǎn)子上

四、招聘的K、S、A、P、M、V量化技術(shù)

演練：勝任力模型建立與招聘運(yùn)用

演練：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、企圖心、溝通能力、抗壓力、影響力、責(zé)任心、執(zhí)行力判斷。

五、結(jié)構(gòu)化面試

1、什么是結(jié)構(gòu)化面試

2、結(jié)構(gòu)化面試的6個(gè)緯度

面試設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化

面試專(zhuān)家的結(jié)構(gòu)化

面試提問(wèn)的結(jié)構(gòu)化

面試官的結(jié)構(gòu)化

面試評(píng)估的結(jié)構(gòu)化

面試環(huán)境的結(jié)構(gòu)化

3、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)

現(xiàn)場(chǎng)演練：本企業(yè)難招崗位的結(jié)構(gòu)化面試

六、人員適配度技術(shù)

七、最佳人士匹配度模型

1、與企業(yè)文化的匹配度

2、與直屬上級(jí)的匹配度

3、與管理團(tuán)隊(duì)的匹配度

演練：現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試應(yīng)聘者的匹配度

八、招聘人才的決策模型

1、決策模型的量化管理

2、決策機(jī)制——最優(yōu)法與內(nèi)部專(zhuān)家法

3、把好后面兩道關(guān)

問(wèn)題：用他哪一點(diǎn)，如臉、酒、有關(guān)系等

九、3種人力測(cè)評(píng)技術(shù)

案例分析：如果你是李主管的上司你會(huì)錄用他嗎？