企業(yè)若想能夠健康快速的發(fā)展，就必然需要做好企業(yè)的人力資源管理，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)發(fā)展的命脈，企業(yè)一定要注重對(duì)人力資源的管理，為此很多相關(guān)人員會(huì)參加人力資源內(nèi)訓(xùn)來(lái)提升自己各方面能力。

培訓(xùn)受眾:

招聘主管/經(jīng)理，人力資源主管/經(jīng)理及其他中高層管理人員

本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務(wù)部門(mén)參與面試、負(fù)責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解最新的甄選方法――目標(biāo)選材，藉由結(jié)構(gòu)式面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能。

課程收益:

明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案

了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息

掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

課程大綱:

一、招聘與選材體系概述

制定招聘戰(zhàn)略

招聘需要有預(yù)算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補(bǔ)工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

二、引子案例：選楊利偉難還是選我們公司的職位難？

三、目標(biāo)選材六步曲

第一步、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)

信息不一致

面試中泄密

定式（刻板印象）

忽略情商逆商

尋找超人

“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

第二步、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)

預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡(jiǎn)介及通用素質(zhì)介紹）

素質(zhì)定義及作用

冰山模型與素質(zhì)

素質(zhì)的層級(jí)及之間的差異

素質(zhì)模型的建模方法

通用素質(zhì)介紹――經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位

確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法

第三步、準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答

如何設(shè)定面試維度

面試官導(dǎo)致無(wú)效提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)

避免無(wú)效提問(wèn)的方法

第四步、通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力

如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題――STAR行為面試法

候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語(yǔ)言告訴你的信息

會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽(tīng)話容易？--做個(gè)有效的傾聽(tīng)者

好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)

演練1：如何用行為面試法提問(wèn)有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人

演練2：如何用行為面試法提問(wèn)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生

第五步、運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)

建議使用的測(cè)評(píng)工具

三種測(cè)評(píng)工具的實(shí)務(wù)講解與演練

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

公文筐測(cè)試

霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)

第六步、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)

背景調(diào)查

面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法

動(dòng)機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度

人力資源內(nèi)訓(xùn)人力資源培訓(xùn)招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧