企業若想能夠健康快速的發展，就必然需要做好企業的人力資源管理，因為人力資源是企業發展的命脈，企業一定要注重對人力資源的管理，為此很多相關人員會參加人力資源內訓來提升自己各方面能力。

培訓受眾:

公司高管、人力資源總監、人力資源經理、績效經理、招聘培訓經理、調配薪酬經理，戰略規劃人員、人力資源主管、專員等

課程收益:

提升HR的地位，從邊緣化進入核心層

學會編制匹配企業戰略的年度人力計劃、掌握人力資源計劃的方法和工具

掌握獎金分配的方法和技巧；

掌握關鍵崗位人才的管理辦法和有效激勵措施

掌握人才梯隊建設的技巧與方法

課程大綱:

【課程背景】

公司發展快速，人才捉襟見肘，各業務部門投訴人力資源部門：招不到人影響業績目標的達成。人力資源部門抱怨業務部門：事先沒計劃、事中不配合、事后不回應，出事就推諉管理者不懂人力資源管理。業務部門則認為人力資源部未能盡職，專業人士太業余，兩耳不聞業務事，一心只做無用功。HR被業務部門如此定格，是冤枉？還是現實？當這類沖突產生時，該如何解決？是一味埋怨老板不支持人力資源管理工作？還是尋找同頻共振的交流渠道？一念之差，你或被認同為企業的戰略伙伴，或被核心部門邊緣化。

一份怎樣的年度人力計劃可以助你成為戰略伙伴的敲門磚？公司制定了下一年度的經營目標，人力資源管理系統如何支撐到企業的經營目標實現？這值得企業管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業經營目標得以實現的關鍵。

如何有效實施年度績效考核呢？如何制定一份科學合理又能將企業戰略落地的人力資源計劃？

《關鍵人才激勵與發展及年度人力資源計劃專題培訓》，由知名人力資源專家、實戰派資深人力資源講師周潮女士與各位學員一起做深入的交流和研討，通過大量案例演練和情景模擬，深度剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓者年度績效考核的管理能力，并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿意的人力計劃，如何對公司核心崗位關鍵人才進行有效激勵留住優秀人才。

第一部分：人力資源年度規劃（計劃）

一、開篇案例導入探討：

1、HR的定位和角色責任

2、選錯人或選對但留不住人到底是誰的責任？

二、人力資源年度計劃認知

1、人力資源服務于企業戰略

2、確定HR使命、愿景及戰略目標

3、人力資源計劃涵蓋內容

補充更新計劃，退休，解聘，招聘

使用調整計劃，輪崗，資格

發展計劃，競聘，升職，職業發展

評估計劃，績效管理，溝通機制

薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利

培訓計劃，員工層，管理層，技術

員工關系，溝通，合理化建議

費用控制，各種費用預算

4、實施人力資源規劃的重點、難點與對策分析

三、HR計劃五階段及影響要素分析

1.公司戰略澄清

2.內部人力資源現狀分析

現有人員數量與質量

案例：某公司的人力資源現狀分析報告

3.各部門崗位定編狀況和需求分析

4.定公司1-3年人力資源規劃

5.制定人力資源規劃執行的戰術措施

四、人力資源費用預算規劃

1、HR薪資體系建設與完善規劃

2、年度人力成本的預算（包括薪酬福利、招聘、培訓、勞動關系等各項成本預算）

3、費用預算過程中的要項分析及解決方案

五、案例分享與實務操作：

1、案例分享受：一份完整的人力資源計劃的目錄

2、案例：分享兩個不同的著名企業的年度人力資源規劃（計劃）

3、實操：設計一份完整的2012人力資源計劃（要求回去完成后提交，老師可以負責評閱）

第二部分：年度培訓需求分析

1.導入案例：一個失敗的培訓項目

2.培訓需求分析概要：個人、公司、工作任務三方面

3.培訓需求分析注意要點（與管理改善相結合）

4.培訓需求調查類型及其作用

5.常用培訓需求調查方法介紹

6.選擇培訓需求調查方法時的注意事項

7.不同類型項目的培訓需求調查方法：公司層面、部門層面、員工層面、技術研發、銷售、生產、新員工等

8.現場演練：設計貴司的年度培訓需求調查方案

第三部分：對目標職位構建勝任素質模型

1.確定目標崗位，定義關鍵績效指標

2.識別成功要素，構建勝任素質模型

a)管理人員的素質模型

b)技術人員的素質模型

c)操作人員的素質模型

3.根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具

a)專業知識與技能

b)管理與人際技能

c)心理勝任素質

d)職業操守素質

4.確認接班人

a)人才庫的建立（員工信息表）

b)員工自薦

c)部門領導推薦

d)績效考核中的顯明

5.實施員工評估

a)員工職業興趣調查（員工職業興趣調查表）

b)員工心理素質評估（個人性向測評表）

c)專業技能評估（專業知識與技能考核表）

d)管理技能或人際技能評估（員工勝任素質評估表）

e)員工績效考核（員工績效考核記錄表）

第四部分：構建接班人培養計劃體系

1.設計員工個人發展模式

a)共性培養

b)個性培養（技能、專家、管理）

2.建立人才發展通道

a)縱向發展：晉升通道

b)橫向發展：崗位輪換

c)專業序列發展通道與級別劃分

d)行政發展路線設計

3.制定員工培養與發展計劃

a)根據崗位素質模型，開發相應課程

b)員工指導

c)績效反饋與溝通

d)員工職業生涯規劃

第五部分：關鍵崗位人才的激勵與發展

1、關鍵崗位的確定及人才通道設計

2、關鍵崗位員工職業生涯規劃管理

3、關鍵崗位員工的考核管理辦法及實施要點分析

4、核心人“財”的選拔與培養

5、員工激勵認識及解決方案

6、員工薪酬滿意度的調查與運用

7、長期激勵與短期激勵如何有效結合？

8、長期激勵的幾種常用方法及具體應用方案

9、頭腦分暴：留人的具體措施（經濟與非經濟性的）

人力資源內訓人力資源培訓關鍵人才激勵與發展