課程背景：

眾所周知，人才是企業第一資源，但是人才是企業的核心競爭力嗎？早在2006年的時候，華為總裁任正非就給出了自己獨有的哲學思考：對人才的有效管理才是企業真正的核心競爭力，2020年營業9000億人民幣，世界500強53位，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，

華為的管理在招聘、培養、晉升、用人、激勵等方面有著卓越的實踐和創新，這既保障了華為業務的穩健發展，也構筑了華為“用好人才能力”的特色。

本課程以華為人才管理實踐為主線，結合阿里、騰訊、京東、吉利等知名企業在人才的選、育、用、留等環節創新實踐為穿插，啟發并訓練學員的人才管理思維，既有理論的高度，又有名企落地的實操，他人之石，可以攻玉，通過名企實戰案例講解以及學員各環節結合企業實踐深度研討，戰訓結合，通過科學、有效的人才管理方法幫助學員企業提升選、育、用、留等人才管理方面的實戰能力，相信聽者一定有豁然開朗的感受

課程收益：

了解人才管理核心價值

了解華為人才管理模型

掌握華為在甄選方面優秀實踐

掌握華為在培養方面優秀實踐

掌握阿里、京東等企業盤點實踐

掌握華為在激勵方面優秀實踐

課程對象：中高層管理者

課程時間：2天，6小時/天

課程方式：專題講授+案例講解+游戲互動+小組研討

課程大綱

第一講：認知篇——人才管理價值

人才不是企業的核心競爭能力，對人才的有效管理才是企業真正的核心競爭力

--任正非2006

人力資本的增值目標要優先于財務資本的增值目標

---華為基本法1998

一、衡量人力資本投資回報率（ROI）

1.人力資本的重要性

1）人才是業績成長的動力源

2）人才培養是戰略性投入

2.投入產出比指標

1）人崗匹配度：國內勝任率平均30%

2）人才成長速度：加速器

3）人效提升：華為工資高但是比競爭對手賺的多

二、如何快速提升人力資本ROI

1.試用期員工管理：20%調整或辭退

2.1-3年,30%差異化的待遇和機會

3.3-5年，三分天下，退出機制，能上能下

4.5個人或3個人干發5個人的錢：三項非工資性支出：培訓投資、公共費用、管理成本

三、華為人才管理3+3系統模型

1.三個重點

1）選配要準：團隊組建

2）育人要快：不拔苗助長

3）激勵有效：如獎金如何分配

案例：一個漂亮的水花

2.三個基礎

1）角色管理

2）能力管理

3）業績管理

四、華為人才管理管理方針

1.系統思考

2.重點突破

3.持續改善

五、華為人才管理三部曲

1.人事行政邁向人力資源基礎管理

2.人力基礎邁向人力資本增值

3.人才增值邁向創造業務價值

第二講：入口篇——華為人才配置

小故事：任正非談招聘：以用為先

小故事：人才辨識度比較

人才分類：人才、人財、人材、人裁

一、內部人才選拔與配置

1.團隊搭建八字方針：價值趨同、優勢互補

2.能力特長互補：用其所長、輔其所短

案例：技術水平高管理水平低

案例：無后備人才頂替

案例：新建部門用什么人才

3.干中選才

1）能力-晉升

2）業績-獎金

二、外部人才甄選及融合

1.外部精準選材工具：STAR

案例：經驗和素質哪個更重要

案例：如何避免裙帶關系

2.新進人才的“思想導師制”

3.高級管理人才“降落傘”計劃

讓新人循序漸進到目標崗位：2-3個月適應期

最高領導人溝通其他高管：防范各種排異

4.高級人才引入系統性解決方案的三要素

要素一：先做專家（首席專家，融入了以后）

諾基亞-趙科林：諾基亞中國區總裁（上面有余承東）研究消費者關系和建立渠道

要素二：調離不和的主管

要素三：獨立成長

三、人才退出機制

1.輔業分流

2.角色轉換

3.提前退休

4.內部創業

第三講：評價篇——人才定期盤點

一、人才盤點四維度：能力、潛力、績效、價值觀

二、三步，做好人才盤點

1.資料收集

2.確定盤點對象

3.確定標準（能力素質建模）

三、人才盤點的三大策略

策略一：時機

策略二：崗位

策略三：角色

案例：京東人才盤點

4.人才盤點結果輸出

1）群體畫像

2）九宮格

3）人才地圖

4）IDP-個人成長計劃

5）PIP-績效改進計劃

小組練習：針對“業績-價值觀”矩陣下屬，列舉發展策略

案例分享：華為人才盤點九宮格

案例分享：阿里人才盤點九宮格

案例分享：京東人才盤點九宮格

現場演練：DISC個人性格測評

第四講：賦能篇——人才快速培養

練兵唯一的衡量標準是戰斗力——習主席沙漠閱兵

一、人才培養方針：學以致用+因材施教

二、華為培養制度

1.不能培養崗位接班人的中高層管理者，不能被提拔

2.將人才培養成效作為管理者重要的KPI指標20%

3.將人才培養能力作為衡量管理者勝任力的重要標準

三、高層后備人員培養——人才加速器

1.任命上司做導師

2.聚焦需提升的兩個方面，非短板

實戰中選擇制定培養方案：以賽帶練，訓戰結合

四、關鍵人才培養——標準化+復制

案例：華為少將班長20-180人

案例：某連鎖集團店長20-50家

問題：關鍵成功因素5-8個是什么

優秀管理層分享成功關鍵點：5=8點，取重合點（ROI高）

整合培訓流程：優秀管理層分工主題

實戰：牛店長開新店或去培養人才做老店或老店長扶新店長上馬走一程

第五講：驅動篇——人才有效激勵

一、人才激勵的目標-敬業度

二、影響敬業度的重要因素

1.職業發展機會

2.上級管理水平

3.公司認可

4.福利待遇

案例：認可小故事

案例：面子小故事

三、90后員工激勵

1.允許突顯個性——氛圍營造

2.張揚自我機會——從命令式到參與式

3.讓工作有價值——使命感

四、華為四位一體的薪酬策略

1.固定薪酬：工資

2.變動薪酬：績效獎金和單項獎

3.長效激勵：TUP和虛擬受限股

4.福利：法定和差異化

五、如何平衡新老員工薪酬差異

1.獎金

2.津貼

3.長期激勵

4.2-3年小步快跑

六、績效管理價值與目標

1.績效管理常見問題

1）做不到橫向協同

2）考核模式單一

2.績效指標設計中的困惑與解決之道

1）挑戰性原則

2）外部可比性原則

3）內部持續改進原則

4）剛中帶柔原則

3.績效管理價值

1）衡量價值貢獻

2）尋找差距持續改善

3）統一思想統一行動

4.華為的增量考核

1）提升關鍵短板

2）補強，發揮優勢

第六講：借鑒篇——因地制宜

一、文化和機制相融合

1.與價值觀一致的考核體系

2.考核結果與物質及精神雙向結合

3.文化認同與職業發展結合

小故事：1）避免多做多錯2）考核與客戶價值導向

二、中小企業五種激勵方式

方式一：愿景-夢想

方式二：成長-能力

方式三：分享-金手銬

方式四：氛圍-文化

方式五：成就-事業

案例：中芯梁孟松-蔣尚義

三、三種管理模式

1.目標管理-粗放

2.標準化-密集型

3.KPI或OKR-規范型

四、人才管理三大趨勢

1.聚焦干部、超優和高潛

2.個人成長，組織激活

3.從我所有到我所用

課程總結

企業領導力內訓人才管理技巧課程人才管理技巧培訓課程